圖為天津津工超市副總經(jīng)理陸洪敏

　　4月28日，首屆社區(qū)商業(yè)發(fā)展論壇暨第七屆全國(guó)中小連鎖商業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討會(huì)在天津拉開(kāi)帷幕!本次大會(huì)以“開(kāi)拓社區(qū)商業(yè)新模式——服務(wù)為本疊加功能 復(fù)合增長(zhǎng)”為主題，并以天津津工超市為樣本，全面解讀津工超市成功的秘密，并在此基礎(chǔ)上探討社區(qū)商業(yè)新模式。會(huì)上，天津津工超市副總經(jīng)理陸洪敏上臺(tái)發(fā)表演講。

　　主持人：有專(zhuān)家這么概括，管理=勤奮+智慧+知識(shí)+心理學(xué)。我覺(jué)得女性在管理方面似乎就多了這么一點(diǎn)善解人意和親和力。有請(qǐng)?zhí)旖蚪蚬こ蟹浅?yōu)秀的一位女副總陸洪敏女士。今天，她為大家?guī)?lái)的是實(shí)現(xiàn)社區(qū)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)目標(biāo)的營(yíng)運(yùn)管理機(jī)制。

　　大家上午好!我主要是負(fù)責(zé)公司新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與營(yíng)運(yùn)管理，也負(fù)責(zé)人力資源管理。今天跟大家溝通的題目是“實(shí)現(xiàn)社區(qū)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)目標(biāo)的營(yíng)運(yùn)管理機(jī)制”。

　　一套比較有效、實(shí)在的薪酬考核營(yíng)運(yùn)管理機(jī)制

　　津工超市是一個(gè)白手起家的企業(yè)。當(dāng)時(shí)主要的精力是注重于它求生存，和一些制度建設(shè)，粗放型的薪資建設(shè)。主要表現(xiàn)在一些機(jī)制管理上的問(wèn)題，比如說(shuō)門(mén)店的員工崗位考核沒(méi)有完善，而且員工晉升通道不清晰、激勵(lì)作用不明顯。由此造成門(mén)店執(zhí)行力非常差，總部很多指令在門(mén)店執(zhí)行上都是大打折扣。

　　因此，近幾年我們形成了一套比較有效、實(shí)在的薪酬考核營(yíng)運(yùn)管理機(jī)制，它確確實(shí)實(shí)地推動(dòng)了公司的發(fā)展，員工也得到了很大的收益。

　　從2008年開(kāi)始的326家到2009年400家再到2010年的456家，截止到目前員工總數(shù)為3000多人，津工的工作是什么?就是員工的招聘、素質(zhì)的提高、規(guī)范的管理和薪資的匹配。說(shuō)起來(lái)很容易，做起來(lái)難度很大。

　　如何讓員工給企業(yè)最大的效益?

　　我們要通過(guò)什么方式讓員工給企業(yè)最大的效益?這是我們相關(guān)人員要考慮的課題�，F(xiàn)在從公司工資的走勢(shì)上看，每年員工工資增長(zhǎng)幅度基本上以20%的速度在增長(zhǎng)，2010年比2009年增長(zhǎng)了22%，2011年比2010年預(yù)計(jì)增長(zhǎng)25%。現(xiàn)在店長(zhǎng)月平均收入3200元，值班長(zhǎng)平均月收入2300元，業(yè)績(jī)比較好的3000多元，一般員工收入平均是1700。現(xiàn)在都規(guī)范了五險(xiǎn)一金，從目前這套薪酬考核機(jī)制來(lái)講，對(duì)于保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定形成了一個(gè)良性循環(huán)的作用。對(duì)員工進(jìn)行全面分析，如何能夠激勵(lì)他們能和公司營(yíng)運(yùn)管理思想相吻合。

　　首先，要建立一個(gè)與公司發(fā)展相匹配的薪酬機(jī)制，最主要的就是建立員工收入與門(mén)店經(jīng)營(yíng)面積密切掛鉤，店長(zhǎng)與員工工資制度建立一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。作為一個(gè)激勵(lì)門(mén)店和員工做好經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目最主要的動(dòng)力。具體而言，以員工增收目標(biāo)設(shè)計(jì)門(mén)店指標(biāo)，員工當(dāng)年的平均收入與上一年平均收入劃了三個(gè)等級(jí)。如果增長(zhǎng)30%設(shè)定為一級(jí)目標(biāo)，20%為二級(jí)目標(biāo)，10%為三級(jí)目標(biāo)，那么三級(jí)目標(biāo)都會(huì)和店長(zhǎng)的晉級(jí)、升遷直接掛鉤。它不是獨(dú)立的薪資體系，必須要形成一個(gè)配套，而且要和它工作指標(biāo)相匹配的工作值。

　　其次，是門(mén)店的盈虧，門(mén)店執(zhí)行項(xiàng)目實(shí)行“月提成”的辦法。每個(gè)門(mén)店的提成都會(huì)和它當(dāng)月的利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤。從這一點(diǎn)上來(lái)講，經(jīng)過(guò)測(cè)算他必須能夠保證公司的收入和支出的安全性，也是為了防范風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)作用是很大。

　　最后，當(dāng)月計(jì)劃指標(biāo)達(dá)到五步法計(jì)算的時(shí)候，原則上來(lái)講實(shí)行預(yù)計(jì)發(fā)放的方式，將當(dāng)月指標(biāo)考核完以后，會(huì)進(jìn)行差額補(bǔ)充。很多項(xiàng)目的提成和方法不一樣。

　　關(guān)于大肉銷(xiāo)售提成考核分配

　　關(guān)于大肉銷(xiāo)售提成考核分配辦法是達(dá)到基本提成與門(mén)店銷(xiāo)售額實(shí)際毛利率以及指標(biāo)達(dá)成率相掛鉤。三方面掛鉤之后，要突出它的毛利超額，完成利潤(rùn)超出部分的30%給你門(mén)店提成，70%計(jì)入門(mén)店利潤(rùn)。這樣在綜合計(jì)算上來(lái)講，無(wú)論從總部、營(yíng)運(yùn)部、門(mén)店，它對(duì)利潤(rùn)的概念是非常強(qiáng)的。

　　因?yàn)榇笕夤な潜容^松散的目標(biāo)，這些人技能比較強(qiáng)但是管理上極弱，怎么能讓他跟上你公司要求的步伐，第一點(diǎn)要保證他的收入，其次讓他不要因他的技能強(qiáng)要挾店長(zhǎng)，這就是門(mén)店利潤(rùn)中的二次分配。蔬果這塊的銷(xiāo)售，重點(diǎn)會(huì)傾向于蔬果售賣(mài)人員，可以根據(jù)門(mén)店情況做調(diào)劑性分配。在月末盤(pán)點(diǎn)之后，數(shù)據(jù)會(huì)把這個(gè)月應(yīng)有的提成會(huì)反饋到門(mén)店，門(mén)店在網(wǎng)上就可以看到可以拿多少提成，然后給員工分配。分配完之后會(huì)有一個(gè)尖端監(jiān)管機(jī)制，會(huì)做一個(gè)確認(rèn)�？偛拷拥街噶钪缶涂梢詫�(shí)際發(fā)生了。這種方式讓員工覺(jué)得是實(shí)時(shí)考核，會(huì)給員工產(chǎn)生一個(gè)動(dòng)力源泉。不同項(xiàng)目和不同收入的分配方式是一種短期激勵(lì)機(jī)制。

　　違反規(guī)章制度就會(huì)受到處罰

　　如果出現(xiàn)一起投訴，對(duì)這個(gè)店扣罰是非常嚴(yán)的。面臨3000多名員工，怎么讓他們?nèi)?zhí)行?怎么讓他們沒(méi)有投訴?就是培訓(xùn)、上課。讓他們明白，只要違反規(guī)章制度就會(huì)受到處罰。

　　“薪酬激勵(lì)法”

　　店長(zhǎng)薪酬激勵(lì)上，分不同等級(jí)加店長(zhǎng)的薪資收入，剛才提到的都是和月薪以及年薪掛鉤，我們每年也會(huì)評(píng)一些資深店長(zhǎng)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)較高的金額，功臣店長(zhǎng)一次性獎(jiǎng)勵(lì)五萬(wàn)元。像金牌店長(zhǎng)，我們對(duì)店長(zhǎng)的要求，就是讓他就知道必須要有忠誠(chéng)度，要在這里干下去。作為員工來(lái)講，不止是1700元基本薪資，還有100~300元的培訓(xùn)考核技能，合格兌現(xiàn)，等級(jí)工資加進(jìn)來(lái)，這也是我們長(zhǎng)期的一個(gè)做法。

　　除激勵(lì)以外，我們自己自查、互查，最主要的是要打破人情觀念。公司在不同時(shí)間、時(shí)段去檢查，檢查之后就在網(wǎng)上公布。這套方法很有效果，我們也考慮穩(wěn)定性，會(huì)設(shè)不同的崗位保底工資，比如說(shuō)受罰到一定底線上時(shí)，起碼不低于1400，值班上不能低于1800，公司以關(guān)愛(ài)為主。

　　怎樣去履行基層管理人員?

　　作為基層管理人員，你怎么去履行?管理干部要簽訂工作合同的契約制度。每年都由公司的總經(jīng)理高管一直到管理人員層層簽訂工作合同，會(huì)非常細(xì)致的量化你所管理的工作、指標(biāo)和質(zhì)量評(píng)定。

　　另外和門(mén)店管理機(jī)制掛鉤，我們強(qiáng)調(diào)走動(dòng)辦公，是因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)跟他薪資掛鉤，也會(huì)在網(wǎng)上進(jìn)行公布。一個(gè)督導(dǎo)的工資八千多，一、二月份全部拿到了，運(yùn)營(yíng)部長(zhǎng)是兩萬(wàn)四千多。到了這個(gè)月，發(fā)現(xiàn)他們的指標(biāo)沒(méi)有完成，從部長(zhǎng)一直到督導(dǎo)薪資下降了45%-60%，營(yíng)運(yùn)部長(zhǎng)就拿了一萬(wàn)二，督導(dǎo)也會(huì)覺(jué)得員工收入下降了，我完成的指標(biāo)有差距。從8000多掉到4000多，這樣的話(huà)他會(huì)馬上進(jìn)行調(diào)整，找原因。

　　從這套管理機(jī)制入手確實(shí)打消了很多干部的惰性，不論功勞論苦勞，到處是怨氣，干點(diǎn)活兒總是不平衡到處找公平。這個(gè)狀況不打破的話(huà)這個(gè)企業(yè)很難再往前推進(jìn)。
　�。�聯(lián)商網(wǎng) 章莉 現(xiàn)場(chǎng)報(bào)道）