物美擴張遭遇瓶頸：高管人才缺乏、內(nèi)訓(xùn)有缺陷
來源：
聯(lián)商網(wǎng)
2005-03-29 16:46
高管“饑渴”
但是物美的網(wǎng)點飛速擴張，導(dǎo)致幾乎各個層面的崗位都存在人才供應(yīng)不急的情況。吳堅忠告訴記者，目前物美主要是靠內(nèi)部人才培養(yǎng)為主，但內(nèi)部培養(yǎng)的時間周期顯然跟不上企業(yè)的擴張速度。在總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、營運總監(jiān)、店長、經(jīng)理、組長、店員的標(biāo)準(zhǔn)層級架構(gòu)中，越往上的職位，其執(zhí)業(yè)人員的成熟周期就會越長，因此，中高層管理人員最為缺乏。
為了解決這個問題，物美采取了“壓擔(dān)子成長法”，將一些不夠成熟但值得培養(yǎng)的對象提前安排上崗鍛煉，以加快他們的學(xué)習(xí)實踐步伐�！坝幸恍└刹可踔磷隽税肽昃捅惶嵘秊榻�(jīng)理，而通常一名經(jīng)理的成熟期應(yīng)該在1年半以上�！眳菆灾艺f。
“在物美，每一個高層干部都會感覺到企業(yè)迅速發(fā)展對自己的壓力，所以每天都要提高和學(xué)習(xí)�！眳菆灾艺J(rèn)為，企業(yè)的不斷擴張給了員工更多學(xué)習(xí)的動力和空間，“不管是總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)還是普通員工，我們希望所有人都能夠有提升的空間。這個提升有兩個方面，一個是職位的向上提升；另一個是管理范圍的提升，比如，原先一位經(jīng)理人要掌管10家店，而隨著企業(yè)的擴張他要去管理100家店�！�
雖然中高層管理團隊流失是所有零售企業(yè)都存在的問題，但據(jù)吳堅忠介紹，這兩年物美的高層干部比較穩(wěn)定，反而不斷有新成員在加入。目前的物美高級管理層中，不乏來自沃爾瑪、家樂福、萬客隆以及國內(nèi)零售企業(yè)的具有多年實踐經(jīng)驗的人才。
內(nèi)訓(xùn)缺陷
雖然物美強調(diào)真正的領(lǐng)導(dǎo)人是干出來的而不是教出來的，但早在6年前，物美就建立了專門的企業(yè)發(fā)展學(xué)院，通過每年近兩百期的培訓(xùn)班幫助員工成長和提升。
首先，在確定培養(yǎng)對象時，物美看重的是實際工作能力。通過職位勝任、培養(yǎng)下屬、計劃執(zhí)行能力如何以及業(yè)績完成情況等指標(biāo)，管理職能部門每月、每半年或一年對其進行例行考核。考核結(jié)果結(jié)合主管、同事的評價，記錄此人的工作績效、態(tài)度、發(fā)展?jié)摿熬C合素質(zhì)，然后根據(jù)記錄結(jié)果選擇出培養(yǎng)對象。
選擇出合適人選后，培訓(xùn)對象會得到諸如專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)院培訓(xùn)等一系列的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，物美安排培訓(xùn)對象在非常重要的部門之間輪崗，熟悉了各個崗位后就可以向更高層次發(fā)展。當(dāng)然，從培訓(xùn)到輪崗依然會有評估作為晉升的依據(jù)。
在激勵機制、薪酬結(jié)構(gòu)和晉升通道上，物美都沒有什么特殊的設(shè)計，唯一的特點就是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。只要將具體工作做好，就能得到認(rèn)可，也就會得到相應(yīng)的滿足。
盡管如此，在吳堅忠看來，目前物美學(xué)院培訓(xùn)或其他培訓(xùn)依然存在著一些問題。首先，由于培訓(xùn)量大基本上是大家需要什么培訓(xùn)就全部上什么培訓(xùn)，缺乏個性化的培養(yǎng)指導(dǎo)，尤其是針對個人特點量身訂做的精細(xì)化培訓(xùn)。其次，對于領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)缺乏一套專門的系列課程。最后，在干部輪崗的培養(yǎng)方式上，由于直屬主管自然希望其做最熟悉的事情，因此會干涉輪崗，“所以物美在干部輪崗時不但要由不同層次的人來推動，而且安排更要有規(guī)劃，執(zhí)行更堅決一些”。
從人才吸引力層面上來看，雖然吳堅忠認(rèn)為為了保持企業(yè)價值觀的一致性，物美需要根據(jù)企業(yè)的歷史、文化、發(fā)展階段，更廣泛選擇與企業(yè)能夠匹配、適合物美的人才。但是，另一方面，物美更需要不斷提高企業(yè)文化的包容性、企業(yè)運作的規(guī)范性，比如整體的素質(zhì)、管理的成熟度、在社會上的知名度、信譽度、店面的銷售業(yè)績等各種系統(tǒng)形象，提高吸引人才的能力。“因為吸引人才不是要靠某一方面的政策�！彼f。（財經(jīng)時報 記者劉柳）
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