藥品零售業(yè)人才爭奪三大戰(zhàn)略
來源：
聯(lián)商網
2005-02-17 09:14
近年來，連鎖藥店間人才流動較為頻繁，而隨著業(yè)內外、國內外資本不斷涌入藥品零售終端，藥品零售業(yè)的競爭也不斷向"高層次"發(fā)展。與之相對應的是，人才的爭奪戰(zhàn)也從低端的店員轉向高端的管理者。于是，類似于海王星辰高層變動一類的新聞此消彼長，不絕于耳。
中華英才網相關分析顯示，由于國內醫(yī)藥集團近年不斷重組合并，國有企業(yè)紛紛轉型股份制公司。今后幾年內，醫(yī)藥研發(fā)、管理和營銷的高端人才需求將持續(xù)走高，這類人才應是更加開放的具有國際視野的人員。而相關統(tǒng)計數字也清晰地表明，2004年上半年，醫(yī)藥行業(yè)人才，特別是高層人才的流動速度明顯加快。
北京金象大藥房醫(yī)藥連鎖有限責任公司董事長徐軍指出，為了保持競爭力，企業(yè)對高層管理者的要求和期望值越來越高。另外，業(yè)外資本進入醫(yī)藥行業(yè)后，當資本層與職業(yè)經理層人士發(fā)生溝通障礙，甚至出現矛盾，或投資回報率沒有達到目標要求時，都會導致高層人事的變動。因此，在未來幾年內，醫(yī)藥行業(yè)在高層管理人才方面的競爭將更加激烈。
也正基于此，金象自2004年下半年開始，陸續(xù)引進了一批管理、研發(fā)和藥學服務方面的"海歸"人才，現任北京金象大藥房連鎖公司副總經理的張耀忠就是其中的一個。談及此，徐軍反復強調的一個詞是"很不錯"--美國休斯頓大學藥學碩士的背景固然是其亮點，但徐軍指出，更看重的是她在上海華氏大藥房4年的連鎖藥店從業(yè)經歷。"既通曉國外規(guī)則，又諳熟國內市場，這樣的人才是金象非常需要的。"而主攻藥學服務的張耀忠現在正運用她的所學和以往的工作經驗，積極適應新的工作和環(huán)境。
作為金象的另一名新成員，博士后畢業(yè)的鄧勁光現在北京金象復興醫(yī)藥股份有限公司負責藥品質量管理。對金象的人才引進戰(zhàn)略，他有著自己的一番看法：藥店的競爭已經不再停留在價格戰(zhàn)的簡單層面上，管理、服務是藥店下一步競爭的"得分"點，而這一切，都需要依靠高素質的人才隊伍來實現。
二.英雄不問出處
與此同時，在藥品零售業(yè)中，還有一些發(fā)展意識比較超前的企業(yè)開始從業(yè)外引進一些高層管理人才，比如從普通商品連鎖超市，甚至是海爾這樣的工業(yè)企業(yè)。對此，中國商業(yè)專家委員會委員景素奇有自己的一番看法，他指出，跨行業(yè)未必就是跨專業(yè)，銷售的理念其實是相通的，盡管藥品是一種特殊商品，但歸根結底，它還是商品。所以，引進超市、便利店、百貨店的人來管理，只要服務對象是一樣的就沒有問題，因為顧客的需求是基本一致的。原來藥店都是在計劃經濟體制下經營，現在環(huán)境變了，如果還靠"師傅帶徒弟"式的自我發(fā)展模式，顯然不能"與時俱進"了。
此種觀點得到了北京德威治大藥房總經理張玉寬的認同："方向是對的。"他說，從服務模式和服務理念上看，行業(yè)外人士加入到藥品零售業(yè)，會帶來新的觀念和意識，對員工和企業(yè)的管理思路都會有所影響。事實上，對企業(yè)而言，具備專業(yè)技能的人才并不缺乏，但是行業(yè)外人才的那種新意識和新的團隊管理方面的經驗就是"稀罕"東西了。而從世界各國大企業(yè)的經驗來看，他們在挑選高層管理者的時候，并不要求其業(yè)務知識有多么優(yōu)秀，他們最關注的是管理思路，"而這個思路在各個行業(yè)、各個領域應該是共通的。"說這番話的時候，張玉寬剛從加拿大考察回來不久，他反復說，"我們和國外的差距實在是太大了。"
但張玉寬也坦言："當然，這其中會有一些難處，比如行業(yè)外人才對專業(yè)知識或醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)經驗的缺乏，會在一定程度上影響到他們開始時作用的發(fā)揮，但無論如何，這不足以成為從行業(yè)外引進人才的障礙。"
英雄不問出處。真正的人才不再被學歷、工作經歷等傳統(tǒng)的"甄別"條件束縛，不拘一格選人才的觀念正在被越來越多的藥品零售企業(yè)接受。"不追求高學歷，不搞人才高消費，注重'實在'。"這就是湖南時代陽光零售連鎖管理機構總經理李能的人才觀，他表示："高文憑不一定具備相關能力。我需要的是擁有開拓精神和能力的人才。"
此前一直任職于湖南老百姓大藥房總部，以及杭州"老百姓"的劉湘粵，現在的身份是上海益豐大藥房有限公司總經理。談及高端人才的流動和搶奪趨勢，他說，這是一件很正常的事情。因為隨著競爭的不斷升級，企業(yè)對競爭的理解也更加深入。他也認為，只要在所研習的這一領域內具備實際運作和適應市場的能力，不管學歷高低，就應該被認定為是可用之才。
三.要釣魚更要養(yǎng)魚
一位專門從事人力資源研究的專家指出，未來企業(yè)的競爭形式將會從資本的競爭轉移到人才的競爭。每個企業(yè)儲備人力資本的形式不外乎兩種：一是"挖墻腳"，再就是企業(yè)內部培訓。企業(yè)的人才也不外乎兩種，一是一般型人才，還有一種是特質人才，需要在企業(yè)特定的環(huán)境中成長起來�？鐕扑幘揞^進入中國，最開始都是靠"挖人才"，但很快就轉變?yōu)閮炔颗囵B(yǎng)為主。
海王星辰連鎖藥店有限公司總經理錢舜堯認為，藥店的人才，應立足于自我培養(yǎng)，兼顧從外面引進。他說，企業(yè)只有擁有一套完整的"造血機制"，才能保持運行的"健康"。
據了解，重慶醫(yī)藥股份有限公司的人才主要來自于自辦的藥店學校，以及與中國藥科大學合辦的本科班，門店經理也是以內部培養(yǎng)為主。而吉林省永新大藥房連鎖有限公司在人才的獲取方面，主要依靠競聘和內部培養(yǎng)。
從事了多年人才"獵頭"工作的泰來獵頭咨詢事務所所長紀云指出，育人需要花費成本，自然也就具備了一定的風險。辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，一旦企業(yè)平臺滿足不了他的時候，跳槽是很難避免的。但另一方面，即便如此，我們也還是能夠看到，世界上所有優(yōu)秀的企業(yè)幾乎都毫無例外地擁有自己的一套培訓系統(tǒng)和制度。成功的企業(yè)家們深諳其道--經過不斷培訓提高的員工會對企業(yè)的文化和價值觀有較強的認同感，對企業(yè)的組織架構、業(yè)務流程熟悉度高。從這個意義上說，這樣使用人才的成本和風險也就相對較小。而從外面引進的"空降兵"經驗有，能力也有，但未必與企業(yè)文化能夠很好地融合，同樣存在風險。
四.從來就沒有救世主
當然，在"釣魚養(yǎng)魚"的同時，企業(yè)還必須認真考慮的一個問題是如何把"魚"留住。劉湘粵特別強調，競爭越來越激烈，新興企業(yè)不斷地產生，在強者經濟、能人經濟的今天，人才特別是高端人才的作用愈發(fā)突出，那么，對連鎖藥店而言，在吸引了優(yōu)秀的人才后，如何將其留住？這是一個很考驗企業(yè)的問題。
徐軍的回答比較平和，"預期和現實一定會有差距，所以金象這些年一直在調整。我們曾經招聘了不少中層管理者進來，一段時間后，有的人覺得不適應離開了，其實不是他個人的能力有問題，只不過是與企業(yè)文化的融合等方面有點困難而已。"他告訴記者，現在心態(tài)放開了，企業(yè)的要求也更加務實。
紀云特別指出，現在有些企業(yè)對于高薪聘請來的人才期望值往往過高，事實上，對外來人才來說，擺在面前的這個團隊是他從未駕馭過的，光給他權力是創(chuàng)造不出效益的。一個領導者最終創(chuàng)造出效益，靠的是他的影響力，而不是權力，這也是很多企業(yè)用人不成功的原因所在。任何一個領導者到了一個新企業(yè)，都是弱勢的，因為這不再是以前那個他發(fā)揮出優(yōu)勢的熟悉的環(huán)境，組織上下都抱著審視、懷疑甚至是不平衡的心態(tài)看著他。
紀所長特別提醒，企業(yè)應該清醒地意識到，管理制度氛圍的形成、管理水平的提升是需要一步步培養(yǎng)的，不是請了個"救世主"馬上就會有翻天覆地的變化的。這其實是一個群體的能力問題。一個優(yōu)秀的企業(yè)不光要精選高層的總經理，還要擁有出色的中層管理者和優(yōu)秀的員工，形成一個金字塔型的人才結構，這樣的團隊才是有水平的。所以，你既然請來了一個年薪30萬元的人才，就要配合一個年薪20萬元的人才，形成一個梯隊，互相配合才會有凝聚力。當然，這并不意味著企業(yè)必須請一個管理團隊進來。團隊實際上是慢慢建立的，在企業(yè)內部就要有選拔的機制，月薪3000元到8000元的人才都要有，還要用激勵手段鼓勵優(yōu)秀的人才往上走，這樣才比較有效
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