組織文化
組織文化是團隊成員間的契約精神，核心在于激發(fā)個體內心的使命感、責任感和價值感，用干部內心深處的愛，實現(xiàn)干部與下屬的信任連接和同頻共振，提升組織效能，共同完成組織目標。
鮮豐的組織文化是由使命、愿景、價值觀決定的，建立一個基于團結信任、透明高效、積極擔當，以愛為核心的組織文化。
2019年6月24日，創(chuàng)始人火龍果在集團總部進行了《組織文化》主題培訓，現(xiàn)場參會人員高達200多人，現(xiàn)場反響熱烈，大家獲益匪淺，很多家人會后分享了心得體會。
蔡力堅（新零售事業(yè)集群）
打造組織文化，首先是愛。真正的關愛團隊，永遠和團隊在一起。每月定期調研城市，了解需求，針對解決問題快速制作培訓課件，給到指南。這是對城市經理的愛。通過夕會，聚餐，民主生活會，將后臺融合在一起。遇到問題，及時指出，而不是讓團隊互相猜測，甚至內耗。及時關心進度沒有及時跟上的部門，下去跟他一起去做，一起去解決。自己帶頭主動補位，這是對后臺團隊的愛。篩選團隊高潛人才，制作每個人的成長路徑，每個月舉行座談會，指引到下一個階段還需要學習什么，還需要做什么，這是對年輕人的愛。
吳濤（發(fā)展中心）
以身作則是干部的唯一標準。組織文化由上到下傳承核心力量是干部，組織文化不是高大上的東西，它一定體現(xiàn)在我們的言行舉止中，因此干部在任何時候一句話、一個動作都是下屬的榜樣，我們在日常工作中做的是遠遠不夠的，比如我們自己穿著太隨意，我們自己的辦公位不整潔，我們對目標不至誠，我們做不好的，下屬一定不會做好，哪怕我們的要求再高，只會適得其反。
張�。ㄘ斀浿С种行模�
對于我，如何建立內部組織文化？首先是發(fā)自內心的幫助下屬、提升他們的專業(yè)能力和帶團隊能力；其次不間斷地關心愛護下屬，在工作上和生活上多溝通，傳遞正能量；第三，獎懲分明、不因為小善而不理，也不會因為小惡而縱容放過，嚴格要求自己和團隊成員踐行團隊的共同價值觀；第四，給工具找方法，讓每個人都有價值感。
楊群偉（產品中心）
老韓說作為部門領導者要付出愛并傳遞愛，以身作則為下屬營造一種有愛的積極向上的工作氛圍。例如我們的物料組，主要成員是3名，每一季我們應該在營運提出需求前就提供產品包裝建議，以開發(fā)創(chuàng)新來滿足客戶需求，但有時對個別部門提出的需求表現(xiàn)不耐煩，對他們需要開發(fā)的產品也沒有盡心盡力去支持，很容易拖延，今后會更加反思自己，以身作則，傳遞愛。
王甜（數(shù)字營運中心）
作為一個干部應該是想如何可以通過報告去幫助城市公司的去提升前臺訓練在城市經理心目中的地位讓大家都能感受到我們訓練團隊的目標和方向而不是像這次一樣用了20分鐘讓大老遠趕過來的前臺們聽了一個例行工作報告。今后，我做任何事之前務必以客戶視角去思考問題以團隊利益為考量，真正做到為前臺賦能多去城市公司調研多解決問題，從行為上讓大家認可訓練的組織文化和正能量，而不是做個只會喊口號的衙門。
孔永濤（風控與戰(zhàn)略投資中心）
反思自己以往總是擔心下屬做不好，怕出錯怕麻煩，大事小事都是自己來做，忽略了對下屬的培養(yǎng)，導致自己累的要命，下屬成長緩慢也看不到發(fā)展方向。通過此次培訓，懂得了要通過愛的傳遞，感同身受年輕人成長中遇到的困惑，及時給予幫助和指導，讓年輕人更多的鍛煉，不怕試錯在磨練中成長，最終實現(xiàn)團隊共同成長和發(fā)展才是正確的管理方式。
胡玲（人力資源支持中心）
同事間要有基本的關愛和信任，我記得入職第一天，是宓宓給我辦的手續(xù)，她給我的第一印象就是溫柔親切，她給我講解公司的具體情況，帶我熟悉宿舍，曉凡是我的師傅，她工作很忙，但中間也會抽時間教我社保如何操作，各種公式如何使用，帶我一起去食堂吃飯，其他同事也很友好單純，是他們讓我盡快適應了新的環(huán)境，邁入了工作的正軌。
張青（供應鏈事業(yè)部）
鮮豐的組織文化跟我以前所在單位文化培訓真的不一樣，以前的文化培訓都是理論，高大上的文字，而鮮豐的組織文化告訴你作為鮮豐一員怎么做，讓我真正感受到什么是言傳不如身教，身教不如境教。前幾天在設計一種產品禮盒時，期間反復與產品負責人、供應商溝通，但始終沒有確定最終尺寸，效率還不高，為什么會這樣？突然領悟，與其問那么多人，找那么多資料，我還不如多去幾家門店測量，后來我選擇了農副物流店，集團總部店，香積寺路店用門店的實物產品測量，根據(jù)3家店測量結果測算出尺寸，沒想到按照此測量的尺寸樣盒拿到手完全吻合適用，當時覺得這應該是就是動口不如動手吧。
周國峰（發(fā)展中心）
通過培訓，我產生共鳴的是感同身受是最大的情商。記得剛進公司的時候，加盟商都在抱怨財務的各種問題，投訴服務態(tài)度不好，賬目不清，那段時間也是我跑財務部最多的時候，我深深的感受到財務的巨大壓力，為了減輕他們的壓力，我不遺余力的幫助她們對接一些難纏的加盟商。這是感同深受帶來的力量，同時我也贏得了財務部對我的信任。
劉尊超（財經支持中心）
我需要反思的是，沒有盡到傳道受業(yè)解惑的責任，很多小伙伴非常優(yōu)秀，我沒有盡心盡力進行愛的傳遞，總是為工作繁忙找借口。在專業(yè)上疏于指導，導致很多小伙伴不得不自己摸索，也走了彎路；生活上也疏于關心……我認為，領導能力和品格德配其位，自己也要不斷學習，具備傳道受業(yè)解惑的能力，不忽視任何影響團隊學習和削弱團隊能力的因素，自己不斷進步，帶領團隊不斷進步。
劉光宇（上海城市公司）
組織文化的核心是愛的傳遞、我們只有感同身受的站在對方的立場去看問題，才能夠讓團隊之間相互信任。比如：現(xiàn)在每一位加盟商都是我們組織中的一位新成員。他們的目標很簡單，就是讓門店盈利。那么我們要正確的引導好他們如何執(zhí)行好公司既定的每一項策略（如：作戰(zhàn)計劃落實、 QSC標準檢查、顧客服務等等），讓門店能夠持續(xù)盈利。而不是任由其自由發(fā)揮。只有相互信任，才能取得成功。這樣我們才能轉變?yōu)橹就篮系囊患胰恕?
余晶晶（南京城市公司）
記得當時我剛加入公司的時候，才300多家門店，現(xiàn)在短短幾年的時間規(guī)模已經翻了五六倍了，公司也逐步走向正規(guī)化、專業(yè)化，越來越多的高潛人才加入鮮豐。企業(yè)文化也隨著公司發(fā)展、戰(zhàn)略轉型不斷創(chuàng)新，所有的人員不停腳步學習，擁抱變化。作為HRBP是組織文化的傳播者、看護者，需要懷有利他益世的使命�，F(xiàn)在我急需要做的是，打開自己、向身邊優(yōu)秀的人學習，知人善任、用人所長，把團隊人員每個人身上的優(yōu)點不斷放大，在團隊中不斷宣揚，讓所有人向榜樣對標，做正確的事。
鮮豐的組織文化是愛的傳承。從《我有個夢》、《君子羊》到“雙千計劃”“樹人工程”“美好生活啟航營”“火龍果班”等，需要干部把愛傳下去，薪火相傳。
無文化，不遠行。
