說(shuō)到內(nèi)在，最值得一提的就是店長(zhǎng)這個(gè)職務(wù)。他們雖不是統(tǒng)領(lǐng)全軍的元帥，但卻是沖鋒陷陣的大將，這個(gè)職務(wù)不高不低，但卻是整個(gè)營(yíng)銷體系中最為關(guān)鍵的一環(huán)�？墒牵к娨椎�，一將難求，珠寶業(yè)老板們又該如何選拔、培訓(xùn)并打造一批明星店長(zhǎng)呢？本期，筆者將先從選拔這一關(guān)說(shuō)起，談?wù)勅绾芜x拔店長(zhǎng)類的人才。我們先來(lái)看兩個(gè)普遍存在于地方金店中的案例：
案例一：
A金店又開(kāi)了一家店，王老板為了店長(zhǎng)的人選非常著急，想了半天最后讓身邊的司機(jī)小周來(lái)做店長(zhǎng)。原因很簡(jiǎn)單：第一，小周為人老實(shí)，是自己家的遠(yuǎn)房親戚，完全可以信得過(guò)；第二，小周人聰明，處處能領(lǐng)會(huì)老板心思，王老板心想這樣的人做店長(zhǎng)肯定是沒(méi)問(wèn)題的。結(jié)果，新店?duì)I業(yè)后，不僅銷售沒(méi)有任何進(jìn)展外，而且店內(nèi)秩序一團(tuán)糟，丟貨事件屢屢發(fā)生，店員三天兩頭離職…新店?duì)I業(yè)已經(jīng)接近崩潰。
案例二：
B金店店長(zhǎng)鬧離職，原因是覺(jué)得工資低，而且她反映店內(nèi)有些員工不配合她工作，值得一提的是這其中還有一名銷售明星。她對(duì)李老板講，如果要她繼續(xù)留任，那就必須加薪，同時(shí)開(kāi)除那幾個(gè)不配合她的員工。李老板郁悶好幾天，可是最終還是答應(yīng)了這個(gè)店長(zhǎng)的要求。李老板是這樣想的：這名店長(zhǎng)已經(jīng)管店5年了，一直是他在店內(nèi)的一根大梁，無(wú)論進(jìn)貨、管店、賣(mài)貨、還是處理七七八八的雜事，都是這個(gè)店長(zhǎng)一人在跑。能力雖然不強(qiáng)，可是別人較她差的更多，在沒(méi)有后備人選的情況下，只能丟卒保車了�！ �
我們很少可以聽(tīng)到哪個(gè)珠寶老板講，我們這里人才眾多、兵精糧足，我們更多的是聽(tīng)到：我這里不缺錢(qián)，就缺人！這是大實(shí)話，但也不難解釋——本是高尚的奢侈品行業(yè)，卻一直走著低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)路線，珠寶昂貴的特點(diǎn)與家族制的經(jīng)營(yíng)思路決定著“忠誠(chéng)大于一切”的用人理念。雖然說(shuō)，近些年一些大型珠寶企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)型，逐漸開(kāi)始學(xué)會(huì)空降高管，但是國(guó)內(nèi)多數(shù)地方性金店還沒(méi)有意識(shí)上的轉(zhuǎn)變。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是營(yíng)銷的競(jìng)爭(zhēng)，而營(yíng)銷的競(jìng)爭(zhēng)升華到高級(jí)層面就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。不解決人才問(wèn)題，尤其終端人才問(wèn)題，被市場(chǎng)淘汰將不可避免！
不可否認(rèn)的是，珠寶業(yè)確實(shí)缺乏高級(jí)人才。但是，就店長(zhǎng)這個(gè)中層職務(wù)而言，只要有慧眼、只要有方法，地方金店一樣可以擁有優(yōu)秀的人才。下面，筆者就將講述幾種實(shí)效的選人方法�！ �
方法一：挖墻角�！ �
有些人問(wèn)，就一個(gè)店長(zhǎng)職位，還需要來(lái)挖人嗎？還有人來(lái)問(wèn)，都知道挖總經(jīng)理、總監(jiān)這樣有名有姓的高級(jí)人才，一個(gè)店長(zhǎng)到哪里去找？再有人問(wèn)，本地的同行賣(mài)的都不如我們好，他們的店長(zhǎng)我都不稀罕用…我想，以上三個(gè)問(wèn)題是很多金店老板要發(fā)問(wèn)的。那么，筆者也發(fā)三個(gè)反問(wèn)：
※一個(gè)當(dāng)?shù)仄放颇苡袔准业辏孔鳛橐坏曛L(zhǎng)的店長(zhǎng)難道不值得挖嗎？
※是人就有名，劉備當(dāng)年怎么找到諸葛亮的？
※優(yōu)秀的行業(yè)多的很，為什么非要把眼光局限在珠寶行業(yè)？
通靈鉆石是國(guó)內(nèi)率先采用“空降”店長(zhǎng)模式的珠寶名企。通靈能夠在國(guó)內(nèi)最為富庶的蘇南地區(qū)成為鑲嵌類飾品的霸主，就得益于單店強(qiáng)大的銷售力。撇開(kāi)通靈新銳的品牌意識(shí)與劍走偏鋒的營(yíng)銷策劃外，優(yōu)秀店長(zhǎng)的運(yùn)營(yíng)能力是通靈核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成。通靈深知，店鋪的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)（關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)化，筆者將在“培訓(xùn)篇”中重點(diǎn)講解）是營(yíng)銷執(zhí)行力的必要保障，而營(yíng)銷執(zhí)行力的關(guān)鍵執(zhí)行單位就是店長(zhǎng)，那么何為不直接從標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)的優(yōu)秀企業(yè)去挖人呢？于是，通靈就想到了餐飲業(yè)最為成功的肯德基！也正是因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)到的用人理念，在數(shù)年后的今天，通靈在華東地區(qū)終于有了珠寶界“黃埔軍校”的美譽(yù)�！ �
世紀(jì)緣鉆石也在“空降”店長(zhǎng)方面做的別具一格。其中，世紀(jì)緣最為獨(dú)到的用人法則是，不用同行店長(zhǎng)做店長(zhǎng)！與通靈不同的是，世紀(jì)緣偏好“房地產(chǎn)”、“汽車”、“高級(jí)服裝箱包”等領(lǐng)域的人才。之所以這樣，是因?yàn)槭兰o(jì)緣相信，珠寶行業(yè)是一個(gè)較為落后的行業(yè)，同行的水平往往不盡如人意，而且經(jīng)驗(yàn)主義會(huì)使這些店長(zhǎng)迷惑與愚鈍。既然要打造高檔品牌形象，那么就干脆用真正奢侈品行業(yè)的店長(zhǎng)，從每個(gè)直營(yíng)店開(kāi)始提升品牌營(yíng)銷意識(shí)。截至筆者離開(kāi)世紀(jì)緣為止，世紀(jì)緣13家直營(yíng)店中已經(jīng)出產(chǎn)了1位卡地亞店長(zhǎng)與3位施華洛世奇店長(zhǎng)，并且有太多普通導(dǎo)購(gòu)員成為了其他珠寶品牌店的店長(zhǎng)�！ �
通過(guò)上面的例子，我們可以得出結(jié)論：店長(zhǎng)值得挖！那么，店長(zhǎng)究竟該如何挖呢？
※首先，要明確要挖什么樣的人。通靈是為了推行標(biāo)準(zhǔn)化流程，世紀(jì)緣是為了打造高檔品牌，那么你挖人的目的又何在呢？明確目的后才去找人，就會(huì)有方向，不會(huì)眉毛胡子一把抓。
※其次，企業(yè)內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造人才適宜生存的土壤。挖人，不僅僅是靠銀子，還要靠理念，這不僅適用于店長(zhǎng)，也適合更高級(jí)的人才。要想人才過(guò)來(lái)，那么必須志同道合，僅僅靠銀子挖來(lái)的人，相信挖來(lái)的也只能是地雷。
※再次，金店老板要有發(fā)現(xiàn)人才的眼睛。去高級(jí)餐館吃飯、去4S店做汽車保養(yǎng)、去購(gòu)置房產(chǎn)、去健身鍛煉、去購(gòu)物…等等，處處是發(fā)現(xiàn)人才的好時(shí)機(jī)。俗話講，千里馬常有，伯樂(lè)不常有，就是這個(gè)道理。
※最后，企業(yè)內(nèi)部要有廣闊的晉升空間。切記，你挖來(lái)的是店長(zhǎng)，而不是總經(jīng)理。能夠?yàn)槟憧战档娜瞬琶枥L遠(yuǎn)景，能夠給予他們足夠的晉升空間，才可能真正俘虜人才的心�！ �
方法二：內(nèi)部競(jìng)聘
內(nèi)部競(jìng)聘與內(nèi)部提拔最為顯著的區(qū)別就是客觀與主觀的區(qū)別。前面探討過(guò)，金店老板最喜歡用那種跟自己時(shí)間長(zhǎng)的，忠誠(chéng)的，或者親戚來(lái)當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)。他們認(rèn)為這樣一來(lái)財(cái)務(wù)方面安全，二來(lái)聽(tīng)話放心。另外，很多珠寶企業(yè)還存在一些“國(guó)有企業(yè)”的通病，老板喜歡用“看得順眼”的人來(lái)做店長(zhǎng)。這樣一來(lái)，店長(zhǎng)再用“看得順眼”的人來(lái)做店助，店助再安插“看得順眼”的導(dǎo)購(gòu)——黨派一旦形成，想拔難度就相當(dāng)大！而且，這也是逼走人才的致命一擊！試問(wèn)，不是靠資歷就是靠血緣關(guān)系，不是靠溜須拍馬就是靠拉幫結(jié)派，那么努力奮斗還有何意義？
內(nèi)部競(jìng)聘是目前很多國(guó)外企業(yè)使用的人才提練法，也是筆者非常倡導(dǎo)的人才選拔方式。內(nèi)部競(jìng)聘要由企業(yè)高管組成面試團(tuán)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求來(lái)出據(jù)筆試與面試試題，然后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息與相應(yīng)待遇，接著面試團(tuán)對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘者進(jìn)行細(xì)致的考察與考核，最后綜合評(píng)價(jià)以確定人才。據(jù)說(shuō)，周大福CEO陳世昌原來(lái)也是一名導(dǎo)購(gòu)，最終能夠成為總裁，也是在一次次企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘中脫穎而出的。
當(dāng)然，內(nèi)部競(jìng)聘還有很多值得注意的細(xì)節(jié)，其中最主要的如下：
第一， 面試團(tuán)必須公正公平，不能泄漏考題，不能徇私舞弊。
第二，考題必須并具有針對(duì)性。其中，管理能力、職業(yè)規(guī)劃、銷售能力、反饋能力、性格為人都是重要的考評(píng)題目。這里一定要注意，不能只看重銷售能力。因?yàn)椋玫牡觊L(zhǎng)一定是好的導(dǎo)購(gòu)，而好的導(dǎo)購(gòu)卻不一定是好的店長(zhǎng)！
第三，老板一定不能固執(zhí)己見(jiàn)，要以客觀的考核分?jǐn)?shù)作為第一評(píng)價(jià)。既然要內(nèi)部競(jìng)聘，就要說(shuō)到做到�？己丝梢约�(xì)致，結(jié)果必須執(zhí)行！
方法三：儲(chǔ)備人才
人才是21世紀(jì)最寶貴的資產(chǎn)！所以筆者建議，即使現(xiàn)在你有優(yōu)秀的店長(zhǎng)，當(dāng)遇到同為優(yōu)秀甚至更優(yōu)秀的人才時(shí)，請(qǐng)你一定挽留。為什么筆者要提出這種貌似廢話的解決方案？因?yàn)楣P者所遇到的很多金店老板都是小農(nóng)意識(shí)，這些人規(guī)模也許不小，資產(chǎn)也許不少，但是就不肯在人才方面多花一個(gè)小錢(qián)。他們心想，既然我這里規(guī)模就這么大，那還為什么要養(yǎng)活那么多人呢？而且，越是有能力的待遇就越高，待遇越高就費(fèi)用越大，花這個(gè)冤枉錢(qián)做什么呢？其實(shí)，文中的案例二已經(jīng)為我們?cè)忈屃诉@種小農(nóng)思想的下場(chǎng)——如果連個(gè)后備人才都沒(méi)有，當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)提出不平等條約的時(shí)候，真正咽不下這口氣的一定是老板�！ �
其實(shí)，對(duì)于中小金店而言，即便沒(méi)有充足的領(lǐng)導(dǎo)崗位，人才也是可以得以安置的。比如加設(shè)店長(zhǎng)助理職位，比如加設(shè)值班店長(zhǎng)職位等等。除了崗位方面，在不影響原有人才情緒的基礎(chǔ)上，機(jī)遇方面老板也應(yīng)給予高度的重視，例如將配貨、市場(chǎng)調(diào)研反饋等重要職責(zé)單獨(dú)安排給其負(fù)責(zé)，比如外出培訓(xùn)與考察應(yīng)該與其一起前往等等。天賦與生俱來(lái)，才干后天培養(yǎng)，如此一來(lái)能力與忠誠(chéng)都與日俱增，怎還能夠“割地賠款”？最后要說(shuō)的是，如果要馬兒跑得快，就要給馬兒喂的飽。有做大做強(qiáng)抱負(fù)的老板，一定是愛(ài)“才”如命；如果只是要開(kāi)個(gè)夫妻店，才會(huì)是愛(ài)“財(cái)”如命�！ �
本文能夠誕生，不是因?yàn)檫@三個(gè)方法空前絕后，而是因?yàn)閮?nèi)地中小金店的意識(shí)薄弱。這就好比診所看病，看的最多的不是艾滋病，而是感冒。但是，你如果不讓他們知道感冒有多厲害，那么后果會(huì)很嚴(yán)重！珠寶品牌診所第一期，筆者要告訴您的就是，目前每年死亡率最高的病，依舊是流感。
�。R超）
