關(guān)于企業(yè)里的高級(jí)管理層，一個(gè)常�；厥幵谧呃壤锏膫餮允菦]有合適的人擔(dān)任合適的職位，因此無(wú)法將工作做好。

　　普華永道的全球年度CEO調(diào)查的結(jié)果證實(shí)了這種說法更多地是一種傳聞。

　　在提到“人才瓶頸”這個(gè)問題的CEO中：

　　31%“無(wú)法有效創(chuàng)新”

　　29%“無(wú)法把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)”

　　24%“取消或者拖延了一項(xiàng)核心戰(zhàn)略行動(dòng)”

　　24%“無(wú)法在海外市場(chǎng)上達(dá)到增長(zhǎng)預(yù)期”

　　更糟糕的是，50%的CEO表示，“招聘并保持高潛力的中層經(jīng)理”是他們主要的“人才”挑戰(zhàn)。雖然這對(duì)于那些高居企業(yè)內(nèi)管理層頂端的人來(lái)說是個(gè)讓人憂慮的消息，可是對(duì)于那些正在努力工作并且尋求晉升的人來(lái)說卻是個(gè)不錯(cuò)的消息。

　　人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)從后臺(tái)來(lái)到了臺(tái)前。結(jié)果是，那些招聘的人如果想要留住自己招來(lái)的人才就必須不斷努力。普華永道的調(diào)查報(bào)告證實(shí)了一家咨詢顧問企業(yè)——Corporate Executive Board在2010年的一項(xiàng)研究成果，該成果表示，“和那些無(wú)所事事的員工相比，那些最忠誠(chéng)的員工多付出57%的努力，辭職的概率卻要低87%。”

　　所以如果你是一名高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，你如何留住你的人？簡(jiǎn)單的答案就是你致力于此。參與普華永道調(diào)查的CEO中，有超過一半的人表示他們HR的最高領(lǐng)導(dǎo)是向他們直接匯報(bào)的。這是很好的開端，但是還不夠。通用電氣前CEO杰克.韋爾奇在接受《財(cái)富》雜志的那一次著名的采訪中表示，他作為首席執(zhí)行官第二重要的任務(wù)就是“評(píng)估人，這項(xiàng)工作的重要性僅次于‘資本配置’。”

　　要保留好的人，承諾是必不可少的，在人才管理方面的研究浩瀚如海，我從中選取了一些我認(rèn)為會(huì)有效的建議：

　　參與人才評(píng)估會(huì)議。

　　全球漫步，例如訪問所有的分公司和分支機(jī)構(gòu)，同年輕的經(jīng)理們交談。

　　在“跨級(jí)別會(huì)議”中觀察，你可以在那里發(fā)現(xiàn)高潛力的經(jīng)理們的行動(dòng)。

　　在執(zhí)行官發(fā)展計(jì)劃中授課，你可以在那里用真實(shí)世界里的問題和經(jīng)理們進(jìn)行探討、辯論和挑戰(zhàn)。

　　為有希望的經(jīng)理提供機(jī)會(huì)，讓不同職能的人為他們提供指導(dǎo)。

　　逐漸灌輸全球思維，例如承認(rèn)并獎(jiǎng)勵(lì)外籍經(jīng)理經(jīng)營(yíng)海外業(yè)務(wù)。

　　這僅僅是個(gè)開始。很多公司已經(jīng)在做這樣的事，甚至可能更多。這很好，因?yàn)闀r(shí)鐘一直在滴答作響。越來(lái)越多在嬰兒潮中出生的人開始離開職場(chǎng)（盡管由于經(jīng)濟(jì)衰退，這一過程已經(jīng)比預(yù)料中來(lái)得更遲一些），從他們身上汲取寶貴的經(jīng)驗(yàn)�，F(xiàn)在到了去識(shí)別、提拔并發(fā)展那些有能力的經(jīng)理的時(shí)候了。

　　多樣性是今天的主旋律。普華永道的調(diào)查的調(diào)查顯示，很多CEO希望在他們自己的國(guó)家里運(yùn)營(yíng)公司。那些因?yàn)楸憩F(xiàn)良好而晉升到全球職位的人總是需要挑選并培養(yǎng)自己的接班人。

　　在涉及到工作的時(shí)候，有才能的經(jīng)理總是會(huì)有多種選擇。對(duì)他們來(lái)說，這是件好事，但是對(duì)于那些考慮培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者的高級(jí)執(zhí)行官來(lái)說卻是一個(gè)刺激。時(shí)間非常重要。
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