聯(lián)商網(wǎng)專欄分錢是藝術(shù)也是個技術(shù)活，特別是對企業(yè)來說，它是個技術(shù)含量很高的技術(shù)活。分錢對于企業(yè)來說意義很大，是企業(yè)的生存之本，是員工的價值體現(xiàn)。錢是員工與企業(yè)的等價交易，而對于企業(yè)又不存在一人一議，所以對于一般的企業(yè)都應(yīng)該有一套自己的薪酬體系。
只是不同的企業(yè)這個體系不同而已，在中小企業(yè)里這個體系基本都不科學(xué)甚至說不健康。這也是這幾年中小企業(yè)勞動仲裁中占比最多的，對于大部分老板來說不是怕發(fā)錢而是怕發(fā)自己的錢，員工相對于發(fā)多少更關(guān)心合理、公平，行政主管部門也從只關(guān)注糾紛到合法上來。
對于企業(yè)來說薪酬體系表現(xiàn)為，合法、合理、合情，能穩(wěn)定團(tuán)隊可激發(fā)員工潛力。那么首先要讓老板明白員工拿的是他應(yīng)該得到的，讓員工知道工資不是老板發(fā)的是自己掙來的、做的好就會掙的多，讓行政主管部門查起來是合法的。
現(xiàn)實中很多企業(yè)薪資在當(dāng)?shù)剡�可以但就是招不來人，或者說每一次發(fā)工資員工就鬧情緒，甚至員工離職。離職員工只要到行政主管部門就會被罰款，發(fā)生勞動仲裁也很難勝訴。
薪酬根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略用工方式，當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)薪資情況，參考組織架構(gòu)自上而下成為一種體系，制定企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)很重要太高企業(yè)負(fù)擔(dān)不了（這種情況基本不會發(fā)生），太低在當(dāng)?shù)鼗蛐袠I(yè)中沒有競爭力，在人才流動上就會被動。
我的經(jīng)驗總結(jié)員工薪資高出同類用工企業(yè)10%-15%的時候，企業(yè)就不會再看到面試者就問你看是明天過來還是下午就開始上班；高出20%-30%的時候，招聘者就可以說你先回去等我們通知；高出35%-40%的時候，零售企業(yè)就看不到50歲以上的大媽了，物流企業(yè)也沒有65歲以上的大爺了；高出50%以上的時候，求職要等缺崗再來了；高出100%甚至200%那只有胖東來，至于結(jié)果了解胖東來的都知道。
薪資按組織架構(gòu)制定不同崗位標(biāo)準(zhǔn)，除特殊工種、技術(shù)崗位之外一定要有級別體現(xiàn)，否則很難激起員工的上進(jìn)心。員工沒有上進(jìn)心，企業(yè)就談不上人才培養(yǎng)。比如員工提拔、跨部門升遷等很難進(jìn)行，一個企業(yè)員工不成長，何談企業(yè)發(fā)展。
崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)制定好后，重要的是薪資的組成。有些企業(yè)為了省事就只按企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)綜合工資，至于這些工資是哪來的怎么多了為啥扣了沒人能說得明白。企業(yè)一定細(xì)化薪資組成項，綜合工資也是勞動仲裁最大的隱患。
特別是零售企業(yè)、物流企業(yè)等服務(wù)類行業(yè)由于行業(yè)特性上下班時間，加班模糊、節(jié)假日加班等不清晰、不清楚，員工一旦因此進(jìn)行勞動仲裁企業(yè)肯定敗訴。其實企業(yè)支付的綜合工資里包含了這部門，但就是不清晰、不清楚，行政主管部門不承認(rèn)。
薪資組成主要包含基礎(chǔ)部分、增加部分、扣除部分�；A(chǔ)部分包含基本工資、工齡工資、全勤工資；增加部分包含職務(wù)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、考核工資；扣除部分包含員工應(yīng)繳納社會保障扣款與其他扣款項�；竟べY一定要高于等于當(dāng)?shù)匦姓鞴懿块T要求，加班費(fèi)按照勞動法計算方法計算，所有項、計算方式不得與法律、法規(guī)有沖突。
對于計件或者按生產(chǎn)量發(fā)工資的崗位也應(yīng)該有完整的工薪資組成細(xì)分，重點注意平時工作時間與節(jié)假日加班，否則發(fā)生糾紛時你的計件沒有加班費(fèi)的合同條款無效。最好是每個月發(fā)工資的時候與工資一起發(fā)個工資條列出員工工資明細(xì)，至少也應(yīng)該在個人明細(xì)上讓員工簽字。
總體來說各項總合加起來符合企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)就好，這樣既為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險又不給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。員工清楚了自己的工資明細(xì)也有了明確的工作方向，也不為行政主管部門添麻煩。
員工加薪，不建議為某人或者某個部門單獨加薪，加薪應(yīng)該是薪酬體系里的一部分在固定的時候或者企業(yè)重大調(diào)整時整體調(diào)薪。對于優(yōu)秀的員工或部門可以發(fā)獎金、或者提升，這樣有助于企業(yè)薪酬體系的完整性有利于激發(fā)員工的積極性。
薪資標(biāo)準(zhǔn)是體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平公正的同崗?fù)�，那么績效考核就是為了激勵員工能者多勞、多勞多得、以質(zhì)評定達(dá)到公平公正下的同崗不收入的結(jié)果。
績效考核考核什么？哪些人參與績效考核？對處于不同發(fā)展時期的企業(yè)或部門考核內(nèi)容是不一樣的，當(dāng)然也不是一層不變的隨著企業(yè)發(fā)展來改變考核項與分值。應(yīng)該企業(yè)全員參與，只是不同部門、不同層級、不同崗位，使用不同的考核表。不同的崗位考核內(nèi)容不樣，不同的層級側(cè)重點也不同。大概內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊協(xié)作、現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)投訴、成本控制、工作質(zhì)量、生產(chǎn)產(chǎn)量等項。
績效考核不只是扣工資，很多企業(yè)員工一提到績效考核的反應(yīng)就是扣工資。實際績效考核是綜合工資的一部分既不是扣員工工資，也不是讓企業(yè)多發(fā)工資，特別針對于銷售、生產(chǎn)部門任務(wù)完成超標(biāo)時，績效相對于現(xiàn)在所謂的人效來說對于企業(yè)總體用工成本是下降的。
績效考核工具的使用一定要公平公正且在實事求是的基礎(chǔ)上也要把控在大局，一個部門優(yōu)、良差一定要控制在一個合適的度內(nèi)。除當(dāng)月銷售（生產(chǎn)）波動過大的情況下不應(yīng)該影響公司整體的用工成本。
清晰的組織架構(gòu)，明確的部門職能、崗位職責(zé)，清楚的工作內(nèi)容，是企業(yè)高效運(yùn)作的基礎(chǔ)，是讓員工明白自己的位置與責(zé)任；企業(yè)制度是讓員工明白哪些是可以做的哪些是不可以做的；工作流程是告訴員工事要怎么做，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是告訴員工做成什么樣的；那么薪資標(biāo)準(zhǔn)就是告訴員工你能得到什么，績效考核讓員工認(rèn)識到自己不足與優(yōu)點。
說零售話生鮮
大家一起說說零售聊聊生鮮這些事。
林夕瑜
二十多年物流管理經(jīng)驗，十年零售供應(yīng)鏈（物流配送）行業(yè)經(jīng)驗，
三年自己創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，擅長物流配送、倉儲現(xiàn)場管理，人力資源、供應(yīng)鏈整合。
提供零售供應(yīng)鏈、物流配送中心規(guī)劃咨詢，組織構(gòu)架、崗位設(shè)定、管理制度、薪酬體系、作業(yè)流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等制（設(shè)）定、診斷、改善、再造，零售供應(yīng)商、農(nóng)產(chǎn)品、區(qū)域配送（全溫）等資源對接。
現(xiàn)有物流、倉儲、冷鏈、貨架、燈具、行業(yè)各類軟件，與各類質(zhì)優(yōu)價兼商品優(yōu)質(zhì)廠商（產(chǎn)地）、區(qū)域配送、商品供應(yīng)鏈等公司、機(jī)構(gòu)長期合作關(guān)系。
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