河南能源化工集團是2005年由永煤、焦煤、鶴煤、中原大化、省煤氣五家單位戰(zhàn)略重組而成。華恒智信分析員在研究資料中發(fā)現(xiàn)針對重組后各成員企業(yè)發(fā)展不均、效益各異、管理水平不等的現(xiàn)狀問題，集團公司對人力資源管控體系進行了重新梳理，建立了科學高效的薪酬激勵體系。

1、建立基于企業(yè)效益和效率導向的工資總額預算管理模式。各下屬公司對工資總額實行工效掛鉤制度內預算、制度外審批的方式，集團進行過程監(jiān)督、結果考核。集團將安全生產(chǎn)，營業(yè)收入，利潤總額等經(jīng)營目標作為共性的考核指標，并且結合單位所處行業(yè)的特點確定個性指標，突出短板考核的原則，既考核總量指標又考核效率指標，既考核計劃完成情況又考核同比增長情況。

2、進行企業(yè)價值和崗位價值的評估。集團通過對所屬300家單位的企業(yè)價值以及所有1000多個崗位的崗位價值進行測評和歸集，確立了統(tǒng)一的價值序列。以操作崗位評估為例，公司通過勞動強度、環(huán)境傷害、能力、難度、人際關系、責任等維度來對崗位進行評分和歸集，對薪酬的確定奠定了基礎。

3、在企業(yè)領導薪酬管理方面，制定了基于業(yè)績、企業(yè)效益和企業(yè)效率的年薪管理制度。個分子公司、單位的領導班子成員的年薪由基薪和效薪組成，基薪通過企業(yè)價值評價排序來確定，評價的主要指標有企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、職工人數(shù)、價值鏈長短、年營業(yè)收入及創(chuàng)利水平、安全環(huán)境條件、企業(yè)覆蓋區(qū)域大小、艱苦程度等；效薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和效益的不同，通過年度經(jīng)營目標完成情況、EVA考核、管理評價及年度考評得分等，按基礎薪酬的1~3倍浮動確定效薪的基礎。

4、在管理技術人員的薪酬中采取了基于職務系列的寬帶薪酬模式，以下圖為例：

5、在研發(fā)人員的薪酬管理方面，建立了以人才價值評聘為基礎的雙通道薪酬制度，提高研發(fā)及技術人員的薪酬等級，并建立科技入股利潤分成等中長期激勵模式。

6、在對操作崗位員工薪酬制度的建設方面，建立了以崗位價值測評為基礎的黨校工資制度，以崗位價值的等級來確定崗位的基本工資，以整體企業(yè)的效益和崗位貢獻程度來分配效益工資。

【參考資料】

1、中國煤炭學會.現(xiàn)代大型煤炭企業(yè)經(jīng)典管理案例.2013