為了實現(xiàn)轉型、突破、超越和提升，很多企業(yè)在模式、業(yè)態(tài)、內(nèi)容等很多方面開展了一系列工作，但始終找不回過去的效果和簡單，最難的不是宏觀大環(huán)境，而是感覺現(xiàn)在做事很難，沒效果又不得不做，心難！
過去，工作即使挫折也會意氣風華，而今，計劃、報告、研討、文山會海夾雜著追責、考評，走程序像過關，協(xié)調(diào)工作像打架，很多事似乎總要找個理由，困難成了情緒出口，也成為被批評的借口！企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)馬爾科姆·在《眨眼之間》中描述的“正常的錯誤”和“常態(tài)化的偏離”！
一、良性文化的偏失
事實上，相當多的零售企業(yè)因過去集中化、標準化、專業(yè)化和簡單化（未做到）管理思想體系形成了機械和官僚文化，企業(yè)各層級經(jīng)歷著精神分裂式的文化體驗：
1、 認知層 “浮冰山”現(xiàn)象： 
a) 上層思想的傳達很快快，但消散的很快；
b) 表面的認知統(tǒng)一，但背地的認知更分歧；
c) 戰(zhàn)略清晰，但方法論上極度模糊；
2、 行動層“闖關”和“漏斗”現(xiàn)象： 
a) 策略傳遞弱化
b) 要求傳遞牛鞭效應
c) 實際行動的弱化
一句話，低效和大企業(yè)病成為許多企業(yè)發(fā)展的障礙！我們呼喚時代的變革，而我認為，最需要變革的可能是文化！
二、為什么會是這樣？
首先，過去管理的勢能很可能成為新溝通條件下的桎梏！
等總部、等領導、向上看，過去的管理及業(yè)務依賴在新的條件下顯的份外笨拙，我們電商更有大數(shù)據(jù)思維，而專業(yè)店更有營運靈活度，所以有時候我甚至發(fā)現(xiàn)身邊的有很多夫妻老婆店生意做的很好，系統(tǒng)性可能不足，靈活性絕對一流！
其次，移動便捷化與PC工具限制形成強大的體驗反差，容易形成抱怨！
員工已經(jīng)用慣了手機上各種APP的便利，回到崗位，又是另外一種局面。工具背后是思維，PC上的實體店，應該盡快向移動端發(fā)展！
第三，時代語言及思維方式容易放大企業(yè)的管理代差！
泛媒體時代，企業(yè)內(nèi)部不再有資訊權威，也很難有精神領袖，最好的思維，應該是員工參與，企業(yè)如果羨慕小米的粉絲參與，至少管理要讓員工參與！與靜態(tài)履職不同，真正的參與感應是權責利的真正再造！
第四，誤解會在泛媒體時代極限放大！
在移動新時代，少數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司會形成新的個性文化，對于管理是70/80后理性為特征的實體零售來說，事實上還未做好新的文化變革。意見大家不愿意當面說，卻在微信、微博、博客及社區(qū)等各種自媒體和自空間肆意亂猜。所以很多企業(yè)，有領導的群是最安靜的群！
第五，管理的去中間扁平化配套系統(tǒng)遠未完成！
我一直以為，許多零售企業(yè)部門變來變?nèi)ィ瑣徫环址趾虾系慕M織解決不了根本問題，文化的動能沒變，崗位的升降異動只是領導者的個人榮辱，真正解決于員工有很大干系才是核心，多數(shù)零售業(yè)事實是增加了橫向管理幅度，職能越來越全，依靠監(jiān)督來監(jiān)督工作的公司，可能永遠無法實現(xiàn)真正的扁平化！
第六，系統(tǒng)性格沖突進一步加劇，熵增擴大！
在很多企業(yè)，部門是有系統(tǒng)性格的，百度貼吧中，相當多的零售大公司都有派系斗爭的野史，可能都是放大了的內(nèi)耗假消息，從另一個側面反映另零售文化的荒蕪；而浮躁的外部社會提供了企業(yè)文化另外的傷害。
三、新文化探討
文化，在中國很大程度是老板的事情，這可能是個無解的問題，但我們還是想做一番探討。
對于企業(yè)文化，每個人都認為很重要，但多數(shù)人都認為是“老板”的事，所以，抱怨多、順受多、可能負能量多！企業(yè)文化，應該有具體的層級，老板風格形成的是企業(yè)大文化，而各級干部形成的是企業(yè)亞文化，多數(shù)員工不會直接與老板打交道，所以對企業(yè)來說，亞文化的影響可能更大！對零售來說，這個問題可能更加嚴重！
先解決文化問題，再解決組織問題，最后解決業(yè)務模式及創(chuàng)新問題，可能大部分內(nèi)容會交融，但從業(yè)務重視度上，應該是這樣的序列。
新的時代，可能需要改善幾種文化：
1、企業(yè)的價值觀
重新定義真正的顧客、真正的人才、真正的企業(yè)核心競爭力！破解過去的二房東思維、壓榨文化、快錢文化，零售業(yè)，你懂的！
2、新溝通文化
開放，可能要作為第一要義。打開封閉的管理，讓員工真正的參與進來，需要大量的文化、工具和機制設計，關鍵，要破解員工不敢講、不愿講、不好講的桎梏！過去我們設計了那么多的方法，反思一番，為何那么失��？
其次是了解。過去很大的最大的問題，是職級體系中，你不知道我，我也不知道你！
三是認同。如同籃球場上球員的跌到一定要別人拉起一樣，未來零售要實現(xiàn)新的員工認同才有未來！
3、目標文化
今天的零售目標，我們多少有些無奈。我們開了那么多的業(yè)績研討會、提升策略會、目標檢討會，業(yè)績?nèi)缘恍�。我們的目標是不是方向錯了？？此前看到一篇博文：員工的價值在于完成目標！目標是新時代的唯一嗎？？裂帛沒有目標，但有競爭和極致，韓都衣舍可能也沒有目標，但有小組制的末位打散重組，據(jù)說大潤發(fā)店長也不會被動的背上績效目標，而是更多去創(chuàng)造更好的門店表現(xiàn)！零售的未來，需要目標的新平衡文化，圍繞適應顧客方式、創(chuàng)造顧客喜愛、引領最佳價值作為目標！
其實是問責。有目標必須有責任，但責任需要新的表現(xiàn)。對企業(yè)來說，發(fā)展應該懷有理想，不要去懷疑理想，但行動上一定要面對現(xiàn)實，人才和市場的現(xiàn)實，解決問題是一種文化修煉！當高層確定了戰(zhàn)略方向，不要總是全員撲上去，大會小會；下級出了問題，也不能全部歇下來，矯枉過正；必須有人做戰(zhàn)略，有人做業(yè)務，整合、協(xié)作不等于同工同責，各司其職，術業(yè)專攻！
4、戰(zhàn)術文化：
我們呼喚精益營運這么多年，為什么沒有中國企業(yè)做好？是不是意味著要舍棄這一條路？阻礙我們精益營運的基礎是什么？我們反思過嗎？
顧客意識，如何做到！做到！做到！非得有技術不可，非得沉心深化管理不可！零售顧客意識三個層面：一是商品和內(nèi)容層面，零售可能不像喬布斯創(chuàng)造蘋果一樣，不管顧客我給你尖叫就行，大部分“常規(guī)”還只能在時點和內(nèi)容適應上匹配并供應組合；二是基礎設施層面，綜合空間愉悅；三是員工待客之道！三條路都沒有捷徑！今天，還得適應新變化！
所以今天很多時候我都認為，零售業(yè)最大的可能不是創(chuàng)新，而是堅守，在基礎堅守上跨越！當然，我不排除新技術應用和新管理變化！對實體店，顧客會減少頻次，但舍無可舍，就近的便利和體驗永遠無法取締！但過去的“驕狂”已經(jīng)形成了顧客“心智差評”，阻隔顧客到店的不是線上真的多好，而是線上顛覆者的認真，今年3.15爆出了很多電商的問題，并不意味著實體該更高興，而只是說明線上已發(fā)展到了大亂得治的階段，零售的戰(zhàn)術，依然需要工匠回歸！
5、做事文化
大企業(yè)的很多問題，可能在于很少有人真正面對現(xiàn)實，回歸工作的本來要素，各層做事的方法論會放大成為形式主義，報告成了任務，講究形式成了績效，最后什么都要開會，大家相互抱怨，簡單的事情復雜化。
好的文化，應當鼓勵玩命做事，但開心工作，尊重成果，也鼓勵探索，需要風控，但更要簡單！
四、結尾
對于文化，我們還沒那么幼稚，以為簡單就可以解決問題。我們看到總體趨勢是高層和基層的老化，中層還算年輕可補，所以文化變革&傳統(tǒng)零售變性，委實是一個漫長的過程。
零售到底能不能差異化？今天看來，系統(tǒng)性、流程性和制度改革仍是后臺核心，驅動前臺展示面！為什么大潤發(fā)看起來更好？為什么大悅城營銷更成功？簡單一句“人的問題并不全面”！人的積極性、創(chuàng)造性，能動性、為什么有差異？激勵機制為什么有差異？到最后還是“老板們”的個性和能力問題！所以，可能企業(yè)“老板們”是零售業(yè)企業(yè)文化最大的命門！
分析現(xiàn)在許多企業(yè)的創(chuàng)新，我們會發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新會迎來更多創(chuàng)新，我不在乎企業(yè)做了什么事情，我更在乎的是一個企業(yè)有什么樣的行事文化，好的公司，一定是在變革的組織中浸滿了好的文化！這該是我們評價一個企業(yè)能否轉型的關鍵！吉姆·柯林斯2002年撰寫《基業(yè)長青》的理念，未來回頭重審移動互聯(lián)網(wǎng)的時間長河，我相信依然適用！
