對于企業(yè)而言，曾經(jīng)強(qiáng)勢的勞動(dòng)關(guān)系，正在被90后強(qiáng)大的自我意識(shí)覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強(qiáng)勢實(shí)習(xí)生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

勞動(dòng)力年輕化，已勢不可擋

對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會(huì)“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗(yàn)和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

同時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)力成本日益提升，勞動(dòng)力資源并不冗余的當(dāng)下，在這種“人貴、人少”的時(shí)代背景下，企業(yè)必須要在勞動(dòng)力管理上，創(chuàng)新新型的勞動(dòng)關(guān)系、創(chuàng)新管理方式，這將是一個(gè)所有企業(yè)必須正視的課題。那么，創(chuàng)新勞動(dòng)力關(guān)系怎樣去實(shí)現(xiàn)呢?

“碎片化用工”時(shí)代到來

你是否注意到，碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。

    伴隨著產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟(jì)從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過去時(shí)的現(xiàn)實(shí)下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識(shí)。事實(shí)上，很多勞動(dòng)者的價(jià)值還處于待開發(fā)狀態(tài)。

一個(gè)公式就可以“碎片化用工”的邏輯。

勞動(dòng)力供給=勞動(dòng)者人數(shù)×勞動(dòng)時(shí)間=(全職雇傭的勞動(dòng)者+非全職雇傭的勞動(dòng)者)×(8小時(shí)工作時(shí)間+加班+碎片時(shí)間)

很明顯，前者是傳統(tǒng)的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動(dòng)力(者)管理，原因就在于此：勞動(dòng)者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項(xiàng)目制等形式的“臨時(shí)工”。

最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)等知識(shí)勞動(dòng)者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時(shí)的項(xiàng)目組，可用更低的成本創(chuàng)造更高的績效價(jià)值。甚至于，附近社區(qū)的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。很多組織追求去中心化，打造靈活的小團(tuán)隊(duì)，而企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值。