一個業(yè)務橫跨三個省份，年銷售額近2億的公司老總訴苦：其現(xiàn)在有200多人的員工隊伍，但隨著業(yè)務越做越大，他面臨的一個問題是，老員工越來越不服管，甚至在員工內(nèi)部還因爭權(quán)奪利而肆無忌憚打架的事情。他應該怎么辦?

　　很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后，都會面臨這樣的問題，此時的老員工應該怎么辦呢?以下建議可供參考。

　　建章立制，規(guī)范行為

　　老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離。由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理。

　　授權(quán)授責，利益捆綁

　　很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真的“悶”得慌。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當家”的職責定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，把更多的具體事務交給這些老人去打理。

　　要實現(xiàn)這個目標，老板就必須學會授權(quán)。對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現(xiàn)很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發(fā)揮其能力。當然，責任大了，收益也應相應擴大，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標準，他們才能更安心。

　　強化考核，優(yōu)勝劣汰

　　一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣。

　　培養(yǎng)新人，威懾老人

　　一些老員工老板之所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)作出更大的貢獻。

　　總之，老員工老板面對老員工不能“一棍子打死”，應該肯定其帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應得的利益與關(guān)懷，同時，也給其相應的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個分子。