說起績效管理，相信大家都不陌生，很多人都可以說出大把的理論，并講的頭頭是道，90%以上的企業(yè)也都借助各種手段、工具實施績效管理，并為此設(shè)置了專門的機構(gòu)以及為此機構(gòu)服務(wù)的績效專員、績效經(jīng)理等專職人員，但真正讓績效管理發(fā)揮出應(yīng)有魔力的企業(yè)屈指可數(shù)。

索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗的一篇《績效主義毀了索尼》的文章曾掀起業(yè)內(nèi)對績效管理的質(zhì)疑高潮。天外伺朗認為，部分工作是無法簡單量化的，當索尼在績效統(tǒng)計上花費大量的精力和時間后，員工為了趨利避害，很多工作都敷衍了事，并出現(xiàn)本末倒置的傾向，最終使公司失去創(chuàng)新精神和團隊精神。

那么，真的是績效主義毀了索尼嗎？

我們知道，績效管理的最終目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的結(jié)果。但必須承認的是，績效管理確實是把雙刃劍，它既可以改善組織的績效，同時也能使組織的績效向不好的方向發(fā)展，中傷企業(yè)。

如何保證績效管理沿著既定的軌跡運行，而不是陷入類似索尼“績效主義”的泥潭呢？眾多企業(yè)將KPI關(guān)鍵績效指標考核奉為績效管理方法的經(jīng)典，但這種結(jié)果導(dǎo)向的指標考核往往忽視了過程。那么，有沒有一種兼顧過程與結(jié)果的解決方案呢？

大唐思拓作為服務(wù)于國家電網(wǎng)、大唐集團、中化集團等大型企業(yè)的IT公司，在績效管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，所推出的績效管理系統(tǒng)也得到了眾多企業(yè)的認可。

大唐思拓績效管理系統(tǒng)融合多種先進的績效理念及手段，通過任務(wù)、KPI、素質(zhì)三大考評相結(jié)合的方式來重新定義績效考核，實現(xiàn)了兼顧工作業(yè)績與素質(zhì)能力的全面績效考評，并做到了工作過程與工作結(jié)果的績效考評的自動化，減少了人工干預(yù)，又大幅降低了績效統(tǒng)計所需的人力和時間成本。強大的數(shù)據(jù)挖掘與采集功能讓績效管理系統(tǒng)有了自己的想法，可以為績效管理的計劃、實施、檢查、持續(xù)改進各個流程提供數(shù)據(jù)支持。

1、KPI指標源于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的分解，有效避免了天外伺朗所描述的索尼困境，“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延”。

2、通過信息化的指標對標管理，大大減少績效考核的人力成本

3、360°無死角的任務(wù)考評更加注重過程及無法精確量化的工作內(nèi)容

大唐思拓通過任務(wù)驅(qū)動讓員工將所有工作盡收眼底，過程跟蹤、細節(jié)反饋、節(jié)點控制、問題管理、合理化建議等均從細節(jié)入手，關(guān)注過程，完美跳出天外伺朗所認為的“不管什么樣的企業(yè)，只要實行績效主義，一些扎實細致的工作就容易被忽視”的怪圈。

4、企業(yè)、部門、個人的績效互為影響，促使組織更加有團隊精神

天外伺朗認為“索尼推行業(yè)務(wù)成果與金錢直接掛鉤，職工為了拿到更多報酬而努力工作；業(yè)務(wù)部門為了報酬，相互拆臺，完全失去了‘團隊精神’”，而大唐思拓所奉行的績效考核體系為企業(yè)、部門、個人績效設(shè)定不同的互為影響的系數(shù)，實現(xiàn)組織與個人的雙贏。