聯(lián)縱智達人看：當職業(yè)經(jīng)理人成為一種“打工”符號

2008年4月15日，新華都集團宣布正式聘請?zhí)乞E出任集團總裁兼CEO，以接替集團創(chuàng)始人陳發(fā)樹，全面負責新華都集團的日常管理、長期戰(zhàn)略、集團運營、對外投資及及資本運作等工作。唐駿以10億“身價”創(chuàng)下中國企業(yè)界新一代“打工皇帝”的奇跡。用唐駿自己在作客《波士堂》時的話說他要成為中國職業(yè)經(jīng)理人團隊的標桿．．．．．．相信很多人還對1995年那場由浙江某企業(yè)運作的轟動全國的“50萬年薪征營銷職業(yè)經(jīng)理人”的人才公關事件記憶猶新，一個人從蕓蕓眾生中脫穎而出成為最終贏家，也就在一夜之間，這位“草根”出身的復旦才子成了媒體爭搶的寵兒，并最終被經(jīng)濟日報、人民日報等主流權威媒體冠以“中國第一打工仔”。他就是何慕。

從1995年“年薪50萬”的何慕到2008年“10億轉會費”的唐駿，作為一名聯(lián)縱智達人，我不得不說在短短十幾年間，中國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展經(jīng)歷了翻天覆地的變化。這種喜人的變化不僅代表了社會的進步而且顯示了中國經(jīng)濟市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢。職業(yè)經(jīng)理人無疑已經(jīng)成為一類備受關注的群體，成為一種流行的“打工”符號，因為中國企業(yè)尤其是民營企業(yè)需要他們，民營企業(yè)的老板更需要他們。周六晚，我恰好觀看了唐駿加入新華都后作客《波士堂》的那期，于是乎想著要說點什么。

最早的“職業(yè)經(jīng)理人”概念產生在美國。1841年，因為兩列客車相撞，美國人意識到鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好這種現(xiàn)代企業(yè)，應該選擇有管理才能的人來擔任企業(yè)的管理者，世界上第一個經(jīng)理人就這樣誕生了。只是中國職業(yè)經(jīng)理人的誕生，卻不是根源于“事故”，而是經(jīng)濟體制的深刻變遷。近年來，隨著國企改制、民營經(jīng)濟騰飛、新經(jīng)濟應運而生為職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展提供了可能。職業(yè)經(jīng)理人是以“人力資本”和“知識資本”的形態(tài)登上民營企業(yè)舞臺的。他們是民營企業(yè)中舉足輕重的人物：既是企業(yè)形象的維護者，又是企業(yè)內部之間的組織協(xié)調者；既是企業(yè)與外界環(huán)境的聯(lián)絡者，又是企業(yè)高層決策的參與者。用“明星職業(yè)經(jīng)理人”唐駿的話說，職業(yè)經(jīng)理人這個角色具有很強的目標性和執(zhí)行力。無論是曾經(jīng)在盛大網(wǎng)絡還是現(xiàn)如今花落新東家新華都，他始終扮演的是“經(jīng)營杠桿”的角色。誠然，真正在企業(yè)中摸爬滾打過的職業(yè)經(jīng)理人對自己的身份都有著“中國式”的解讀。比如，一直春風得意的格蘭仕副總裁俞堯昌也曾非常低調地把自己定位于在格蘭仕打工的。

那么，在現(xiàn)代企業(yè)中,想要成為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人應該具備哪些素質呢？

（1）責任感。記得聯(lián)縱智達集團總裁何慕先生曾經(jīng)說過，如果一個人在做職業(yè)經(jīng)理人時，沒有很好的職業(yè)感、職業(yè)操守和責任心，創(chuàng)業(yè)很難成功。因為它煉就了你對一個企業(yè)，對成本、對市場、對客戶等等方面的綜合責任和價值認定。事實上，不管是創(chuàng)業(yè)還是做職業(yè)經(jīng)理人，責任這點是共同的。聯(lián)縱智達之所以有今天就是有賴于何慕先生角色感的把握。

（2）專業(yè)技能。職業(yè)經(jīng)理人都有自己較擅長的領域。在成為職業(yè)經(jīng)理人后，更應加強專業(yè)技巧和專業(yè)能力，不斷熟悉和磨練自己，以增加優(yōu)勢，加重自己的管理砝碼。

（3）語言能力。語言能力是職業(yè)經(jīng)理人最容易展現(xiàn)，也是最容易讓下屬產生信服技巧之一。有很好的語言表達能力也是解決企業(yè)問題的關鍵。

（4）資本意識。一個合格的職業(yè)經(jīng)理人，無條件地忠于資本理論是最基本的素質。不過需要指出的是職業(yè)經(jīng)理人忠于的是資本運作的科學規(guī)律，而非扮演投資人的角色。

（5）人脈。陳安之先生講過“成功=30%知識+70%人脈”，就足可見人脈對成功的重大意義。想必沒有“人脈”意識的職業(yè)經(jīng)理人，這條職場路不會走得太遠。

另外，企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人時，首先必須能夠判斷其經(jīng)營管理才能的高下，然后再看他是否適合本企業(yè)的需求。不過如何判斷職業(yè)經(jīng)理人的才能倒的確是一個難題。在歐美發(fā)達國家，職業(yè)經(jīng)理人的市場相對成熟，評價標準可以多維度。資本市場可以作為一項評價標準。但在國內，資本市場無法反映企業(yè)價值，就更無法作為評判職業(yè)經(jīng)理人的價值參照了。因此對很多企業(yè)來說，唯一可以相信的，就是別人已經(jīng)做過的篩選。換句話說，能讓一個職業(yè)經(jīng)理人成功跳槽的決定因素很可能是他的從業(yè)經(jīng)歷而不是從業(yè)業(yè)績。