社會在不斷發(fā)展，人們的認識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時準確地運用激勵機制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經營目標，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。
　　改革開放以來，我們的企業(yè)改革基本是從建立激勵制度入手的。民營企業(yè)是我國市場經濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟發(fā)展新的增長點。但是由于民營企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過渡期，民營企業(yè)的激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業(yè)積極作用的發(fā)揮。民營企業(yè)激勵機制的主要缺陷在于：
　　(一)重視物質激勵而忽視精神激勵。當前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。
　　在有些民營企業(yè)中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。
　　(二)對員工激勵的隨意性(任意性)或非制度性。在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。由此便產生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。
　　(三)企業(yè)決策的專制性。目前我國大多數(shù)民營企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理，民營企業(yè)的家長——創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。
　　(四)對員工懲罰的殘酷性、非法性。激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。目前有些民營企業(yè)制定的企業(yè)組織行為目標經常是要求員工超法定工作時間才能完成，對完不成目標或任務的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對員工的經濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。
　　筆者認為，民營企業(yè)必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵機制。具體而論，企業(yè)管理中激勵機制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下3個方面。
　　(一)激勵機制創(chuàng)新是調動員工生產積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產行為，增強企業(yè)內聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力的增強，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調動員工生產積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內聚力作為管理的首要目標�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力增強的基礎上。俗話說“士為知己者死，女為悅己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。若將其借用到企業(yè)管理上，便可理解為：如果企業(yè)對員工不“知己”或“悅己”——滿足員工的各種需求，員工就不可能對企業(yè)產生“死”或“容”——盡自己最大的努力去實現(xiàn)企業(yè)組織行為目標，企業(yè)的內聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強，其結果是員工的“跳槽”，企業(yè)的破產。
　　(二)激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質的有效途徑。知識經濟是以知識為基礎的經濟形式，企業(yè)是知識經濟的主體。知識經濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。同樣，它對企業(yè)員工的綜合素質和能力也提出了更高的要求。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標為前提的，而企業(yè)組織行為目標的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。
　(三)激勵機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經營方式，通過制度創(chuàng)新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環(huán)境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。
　　 民營企業(yè)要從以下3個方面進行激勵機制的創(chuàng)新與完善：1.產權激勵。產權激勵是最重要的激勵。在市場經濟體制下，激勵手段有精神的和物質的，但主要手段是物質利益的激勵。因為市場經濟運行有一個理論假設，人是“經濟人”。所謂“經濟人”是指以利益為動機從事經濟活動的人。在良好的法律、制度和道德規(guī)范條件下，經濟人對個人利益的追求會推動社會經濟的發(fā)展。因此，一個正確有效的激勵機制必定是以利益為導向的機制。在微軟公司，一個員工工作18個月后，就可以獲得認股權的25%的股票，每兩年還要配發(fā)新的認股權，員工還可以用不超過10%的工資額以85折優(yōu)惠價格購買股票。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。清華大學以年薪10萬美元聘任一批“講學教授”，吸引國外一流大學的著名教授或國際公認的知名學者來校講學。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導向，領導者不是去認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益去調動員工的工作主動性和創(chuàng)造性，而是以危機管理為導向，成天忙于應付、處理各類具體的問題，將自己置于被動的地位。
　　2.發(fā)展與權力激勵。人的需要不僅僅局限在物質層次上，人同時有精神和發(fā)展的需要。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感”是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。只有當員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希望在工作中成長，期待在工作中得到肯定，盼望透過工作實現(xiàn)自我，發(fā)揮影響力。在我國聯(lián)想集團，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。小馬拉大車，使“小馬”感受到組織的信任，自然會不斷地追求進步。在市場經濟條件下，忽視對員工發(fā)展和權力的激勵，一切都想用錢來解決問題，結果同樣會傷害員工的積極性。
　　3.文化激勵。文化是指一個組織的共同價值觀和行為規(guī)范。一個組織的文化，是由領導人倡導、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。文化是一個組織的無形資產，它的激勵作用在于凝聚力和導向力。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導業(yè)績?yōu)橄取⑵降葘Υ龁T工的文化精神。在同一組織內，無論誰的職位有何不同，只要誰對組織的發(fā)展做出貢獻，誰的貢獻大，誰就應該多得。
　　在具體操作中，民營企業(yè)可以采取以下對策：
　　首先，企業(yè)管理應堅持“物質和精神相結合、制度化和柔性化相結合與民主集中制”三原則。在現(xiàn)代社會中，隨著社會生產力的發(fā)展和物質財富的不斷豐富，單靠物質利益已經難以體現(xiàn)人生的價值，人們的需求更注意精神方面。因此，民營企業(yè)激勵機制必須將物質利益激勵和精神激勵有機地結合起來。企業(yè)管理者必須尊重員工的人格和尊嚴，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養(yǎng)員工的企業(yè)榮譽感、事業(yè)心成就感，使他們享受在本企業(yè)工作的快樂。
　　建立有效的、明確的獎懲制度。制度面前所有員工應一視同仁，嚴格按照制度管理，做到言而有信。同時，應該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。對于有些特殊情況，應區(qū)別對待，在堅持制度的同時，管理要有人情味。
　　在企業(yè)管理中要堅持民主集中制。國外許多企業(yè)都鼓勵員工參與企業(yè)的決策活動，把他們當作企業(yè)發(fā)展的重要推動力。這一經驗值得民營企業(yè)借鑒。作為一個企業(yè)家，不能把員工簡單地看作單純的生產者。任何人都有其獨特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開所有員工的積極參與。管理學理論認為，沒有無用的員工，只有無用的管理者。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。只有實行民主管理，理順員工職務晉級渠道，通過員工積極參與決策，才能將蘊藏于員工之中的智慧充分地發(fā)揮和運用。
　　其次，加強民營企業(yè)文化建設。我國民營企業(yè)歷來對企業(yè)文化不重視，這與其激勵機制的缺陷是相關的。民營企業(yè)進一步的發(fā)展要求其必須重視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀、工作作風、行為規(guī)范和企業(yè)形象等的總和。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導、注重培養(yǎng)的結果。企業(yè)文化建設強調尊重人、理解人、關心人和培養(yǎng)人。它是企業(yè)管理的內在要求和外部顯現(xiàn)。良好的企業(yè)文化可以使員工產生以廠為榮的自豪感，實現(xiàn)其人格的尊嚴和人生的價值，激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象，實現(xiàn)企業(yè)員工內在的自我管理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環(huán)境中才能充分發(fā)揮出來。這就要求企業(yè)管理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、輿論等精神力量，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。在現(xiàn)代經濟中，企業(yè)文化已經成為衡量企業(yè)管理的一個重要標準。
　　再次，企業(yè)經營要合法、誠信。合法化經營是民營企業(yè)健康發(fā)展的主要標準，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。民營企業(yè)合法經營，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業(yè)長期工作的信心，才會對企業(yè)發(fā)展產生責任感、自豪感，才會為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。許多民營企業(yè)在經營過程中普遍存在著或多或少非法經營的短期行為，它對企業(yè)的發(fā)展構成了潛在的危險，這也是我國民營企業(yè)發(fā)展壽命較短的一個主要因素。因此，民營企業(yè)必須做到合法、誠信經營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經營的外部環(huán)境。